老後資金運用情報Webサイト「フェルトン村」の年金関連記事の監修をしています。
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年金制度は複雑でわかりづらい。。ですが、本サイトではポップなイラスト等を用いてとても分かりやすくまとまっています。
年金記事以外にも様々な情報が盛りだくさんですので、宜しければご覧ください。
フェルトン村
https://rougo-ansin.jp/nenkin/kouseinenkin/
労務・年金相談安達事務所
WelcomeHRのWebサイトに弊所執筆記事が掲載されました。
Motitfy社のクラウド労務サービス「WelcomeHR]のWebサイトに「 2020年東京オリンピック開催時における対策：テレワークについて 」と題した記事を寄稿しています。
ご興味のある方はご覧下さい。
WelcomHR Webサイトhttp://www.welcomehr.jp/post/legal-topic10
モティファイ株式会社 Webサイト http://www.motify.work/
WelcomeHRのWebサイトに弊所執筆記事が掲載されました。
Motitfy社のクラウド労務サービス「WelcomeHR]のWebサイトに「副業・兼業における労務管理上の留意点について」と題した記事を寄稿しています。
ご興味のある方はご覧下さい。
WelcomHR Webサイトhttp://www.welcomehr.jp/post/legal-topic6
モティファイ株式会社 Webサイト http://www.motify.work/
労務・年金相談安達事務所
既卒成功ナビに弊所執筆記事が記載
2019.10.03 既卒成功ナビに弊所執筆記事が記載されました。
「既卒者向け 社労士目線から見たホワイト企業の見分け方」について寄稿しました。
ご興味のある方は是非ご覧ください。https://kisotsu-navi.com/archives/3686
被用者保険の更なる適用拡大について
厚生労働省から、令和元年（2019年）9月2日に
開催された「第7回働き方の多様化を踏まえた社会保険の対応に関する懇談会」の資料が
公表されました。
今回の会議では、短時間労働者に対する被用者保険の更なる適用の拡大について、これまでの議論の整理が行われます。
短時間労働者に対する被用者保険（厚生年金保険・健康保険）の適用拡大は
従業員501人以上の規模の企業を対象として、
平成28年（2016年）10月から実施されています。
適用拡大は、年金水準の向上につながる上、
健康保険については、傷病手当金や出産手当金を受け取れるようになり、
労働者にとっての利点の観点からも被用者保険の適用拡大は進めていくべきという意見の一方、中小企業にとっては負担が増加することはあきらかで、中小事業者の厳しい実情を総合的に勘案しつつ検討すべきという主張も強いものです。
今後の検討の方向性として、下記のような事項が示されています。
１．被用者として働くものについては被用者保険に加入するという基本的な考えを
原則とする
２．具体的な適用拡大の進め方については、人手不足や社会保険料負担を通じた
企業経営への影響等に留意しつつ、丁寧な検討を行う
３. 企業規模要件については、被用者に相応しい保障の確保や経済活動への中立性の維持、
経過措置としての位置づけといった観点から、見直しを検討する
４．見直しに伴う事業者負担が過重なものとならないよう、施行の時期・あり方に
配慮するなど、何らかの支援措置を講じる
５．労働時間要件については、被用者に相応しい保障を確保する趣旨を
踏まえつつ、他の論点との優先順位や短時間労働者の就業に与える影響等も考慮し、
慎重な検討を行う
６．賃金要件については、就業調整の要因となるなど課題も示された一方、
国民年金第１号被保険者とのバランスや、短時間労働者の就業に与える
影響、賃金要件と最低賃金の水準との関係を踏まえて、制度の見直しの
緊要性の程度も念頭に置いた上で検討する
７．本来、事業形態、業種、従業員数などにかかわらず被用者に
相応しい保障を確保すべきであるが、
各業種それぞれの経営・雇用環境、非適用とされた制度創設時の考え方と
現状などを個別に踏まえつつ検討する
詳細は下記をご参照ください。
※厚生労働省
被用者保険の在り方については、私たちにとても深い関わりがあります。
これからも注視していきます。
労務・年金相談安達事務所
労働基準監督署の監督指導による賃金不払残業の是正結果
時間外労働などに対する割増賃金を支払っていない企業に対して、平成30年度に労働基準法違反で是正指導した結果を厚生労働省が公表しています。
全国の労働基準監督署が、賃金不払残業に関する労働者からの申告や各種情報に基づき企業への監督指導を行った結果、平成30年４月から平成31年３月までの期間に不払だった割増賃金が各労働者に支払われたもののうち、その支払額が１企業で合計100万円以上となった事案を取りまとめたものです。
監督指導の対象となった企業では、タイムカードの打刻時刻やパソコンのログ記録と実働時間との隔たりがないか定期的に確認するなど、賃金不払残業の解消のために様々な取組が行われています。
是正企業数、対象労働者数、支払われた割増賃金額等、各項目について減少傾向ではありますが、支払われた割増賃金の平均額は711万円と大きな額になっておりとても大きな問題といえるでしょう。
賃金に係る消滅時効（２年）が現在検討されておりますので、割増賃金不払いに関する影響は今後より一層大きなものになっていくことが予測されます。
日頃より労働時間の管理を徹底し健全な管理を目指したいところです。 厚生労働省では、引き続き、賃金不払残業の解消に向け、監督指導を徹底していくとしています。
労務・年金相談安達事務所
LGBTについて
近年では、多くのLGBTタレントがTVでカミングアウトしたことから、LGBTの認知度は高まったものの、芸能界という特殊な世界ならともかく、一般企業の中では、まだまだ強い偏見があります。
そもそもＬＧＢＴとは、Ｌがレズビアン（Lesbian：女性の同性愛者）、Ｇがゲイ（Gay：男性の 同性愛者）、Ｂがバイセクシュアル（Bisexual：両性愛者）、Ｔがトランスジェンダー （Transgender：こころの性とからだの性との不一致）の頭文字から作られた言葉であ り、性的少数者の総称として用いられています。
ＬＧＢＴのうち、「Ｌ」「Ｇ」「Ｂ」の 三者は性的指向に関わる類型であり、「Ｔ」は性自認に関する類型です。
企業に望まれる対応
電通ダイバーシティ・ラボ調査（２０１５年）よると、LGBT層の比率は7.6％とのことで私たちの生活の中では非常に身近な存在といえます。しかし、LGBT層に抵抗を感じている人は少なくなく、日本労働組合連合会が2016年に発表した調査では、職場の上司、同僚、部下などが同性愛者や両性愛者だった場合どのように感じるかという質問には、抵抗を感じる方の合計は35％となっています。
身近な存在であるLGBTといわれる方が、差別や偏見を恐れ、誰にも相談などができない状況が続くと職場のハラスメントが潜在化すると考えられます。これを放置すると無配慮なハラスメントによる精神疾患の発生、企業側のLGBT対応の不備などに基づく労使紛争、職場環境悪化に伴う、生産性の低下などに発展することが予測できます。
とはいうものの、まだまだ判例も難しく考慮しなければいけない事項も不明確である企業も多いかと思います。（考慮事項：福利厚生、制服、トイレ、更衣室、健康診断、保険証の性別など様々）
2016年NPO法人などで作る団体「ワークウィズプライド（wwP）」が、日本で初めて企業などのLGBTに対する取り組みを評価する「PRIDE指標」を策定し、先駆的な企業を表彰しています。その評価基準と評価された企業の取り組み例が、LGBT対応をより具体的に考える上で非常に参考になります。
ぜひ取り組みをお考えのご担当者様はご一読下さい。
work with Pride
https://workwithpride.jp/pride-i/
労務・年金相談安達事務所
非正規雇用社員と正規社員との格差是正訴訟
「同一労働同一賃金」。最近ニュースを賑わせているこのワード、皆さんの会社で対応の準備は進んでいますか。
ほとんどの会社で対応ができていないのではないでしょうか。厚労省のガイドライン等はあるものの、判例が少ないので動きようがないというのが実情だと考えます。
そんな中、非正規雇用社員と正規社員との是正を焦点にした、今回の訴訟は、「正社員と同じ業務なのに、手当が支払われず賞与に格差があるのは労働契約法に違反するとして、農業機械の大手企業（松山市）のグループ会社2社に、元契約社員（現在は正社員）が約1,750万円の支払いを求めた」ものです。
この訴訟の控訴審判決が、令和元年（2019年）7月8日、高松高等裁判所であり、裁判長は、2社に計約232万円の手当の支払いを命じた一審の松山地方裁判所の判決を支持し、原告と被告の双方の控訴を棄却した。」といった報道がありました。
2018年4月24日の一審判決では、
契約社員と正社員の間で「業務の内容に大きな相違があるとはいえない」と認定。
住宅手当や家族手当のほか、年齢に応じて生活費を補助する物価手当、欠勤がない場合に支払われる精勤手当の不支給は、労働契約法20条で禁じられている「不合理な待遇差」に当たるとしました。
その一方で、賞与の格差については、契約社員にも、年2回、「寸志」として10万円程度が支払われており、一定の合理性が認められるなどとして、違法性を否定しました。
今回の控訴審では、この一審判決が支持されました。
本判決の特徴は、非正規の社員への住宅手当と家族手当の不支給が不合理とされた点です。
2018年6月の最高裁の判決では、これらの不支給は、不合理とはされていません。
手当については、各企業において独自に設定しているため共通項目が少なく、統一的に不支給の合理性の判断をすることは難しいでしょう。各企業において、手当の性質を理解した上で、慎重に非正規社員への支給・不支給を決める必要がありそうです。
なお、正社員と非正規社員の待遇差をめぐる訴訟で、最近、待遇差が不合理とされる範囲が広がっていますね。
これは同一労働同一賃金の実現に向けた法改正が決まっていることが影響している理由としてありそうです。
同改正の施行（2020年4月〔中小企業は1年遅れ〕）に向けて、各企業では素早い情報収集が求められます。
同一労働同一賃金の実現に向けた法改正について、厚生労働省が特集ページを設けています。
準備に役立つ各資料が用意されていますのでどうぞご一読下さい。
【参考】厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
労務・年金相談安達事務所
パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！
昨今、パワハラに関するニュースを多く目にするようになりました。
スポーツ業界であったり、介護業界、飲食業界など様々な業界において、パワハラのニュースが後を絶ちません。
なんでも国家公務員のパワハラ相談は前年度より４０％程度も増加しているようです。
人間関係の問題なので一括りには言えませんが、昔からこのようなことはあったように思えます。
様々なニュースが取り上げられることによって声を上げること方が多くなってきたのかもしれません。 労働力人口が減少することが確実視される現代では、企業の生産性を向上させるのが急務です。
その生産性を向上させるためには良好な職場環境、 人間関係が必須であると考えます。
もちろん国でも以前から問題視をしており、 今回パワハラへの対策が事業主に義務付けられます。
※事業主の取るべき措置内容等の詳細は今後指針にて示されます。
【パワーハラスメント対策の法制化】
・職場におけるパワーハラスメント防止のために、
雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
（適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象と なります）
・パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、
調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。
※パワーハラスメントの定義
以下３つの要素すべてを満たすもの
①優越的な関係を背景とした
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること
※雇用管理上の措置の具体的内容
（現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえて今後検討されます）
①事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
②苦情などに対する相談体制の整備
③被害を受けた労働者へのケアや再発防 等
【セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上】
・セクハラ等の防止に関する国
・事業主・労働者の責務が明確化されます
・事業主にセクハラ等に関して相談した労働者に対して
事業主が不利益な取扱いを行うことが禁止されます
・事業主は、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを
行い、他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を
求められた場合にこれに応じるよう努めることとされます
・調停の出頭・意見聴取の対象者が拡大されます
気になる施行時期ですが、 公布日（６月５日）後１年以内の政令で定める日とされています。
（中小企業は、公布後３年以内の政令で定める日までの間は、努力義務となります。）
下記、厚生労働省のHPから事業主・労働者向けパンフレットや社内研修用資料のダウンロードが できます。 社内の体制整備に是非ご活用ください。