WelcomeHRのWebサイトに弊所執筆記事が掲載されました。
Motitfy社のクラウド労務サービス「WelcomeHR]のWebサイトに「 2020年東京オリンピック開催時における対策：テレワークについて 」と題した記事を寄稿しています。
ご興味のある方はご覧下さい。
WelcomHR Webサイトhttp://www.welcomehr.jp/post/legal-topic10
モティファイ株式会社 Webサイト http://www.motify.work/
WelcomeHRのWebサイトに弊所執筆記事が掲載されました。
Motitfy社のクラウド労務サービス「WelcomeHR]のWebサイトに「副業・兼業における労務管理上の留意点について」と題した記事を寄稿しています。
ご興味のある方はご覧下さい。
WelcomHR Webサイトhttp://www.welcomehr.jp/post/legal-topic6
モティファイ株式会社 Webサイト http://www.motify.work/
労務・年金相談安達事務所
非正規雇用社員と正規社員との格差是正訴訟
「同一労働同一賃金」。最近ニュースを賑わせているこのワード、皆さんの会社で対応の準備は進んでいますか。
ほとんどの会社で対応ができていないのではないでしょうか。厚労省のガイドライン等はあるものの、判例が少ないので動きようがないというのが実情だと考えます。
そんな中、非正規雇用社員と正規社員との是正を焦点にした、今回の訴訟は、「正社員と同じ業務なのに、手当が支払われず賞与に格差があるのは労働契約法に違反するとして、農業機械の大手企業（松山市）のグループ会社2社に、元契約社員（現在は正社員）が約1,750万円の支払いを求めた」ものです。
この訴訟の控訴審判決が、令和元年（2019年）7月8日、高松高等裁判所であり、裁判長は、2社に計約232万円の手当の支払いを命じた一審の松山地方裁判所の判決を支持し、原告と被告の双方の控訴を棄却した。」といった報道がありました。
2018年4月24日の一審判決では、
契約社員と正社員の間で「業務の内容に大きな相違があるとはいえない」と認定。
住宅手当や家族手当のほか、年齢に応じて生活費を補助する物価手当、欠勤がない場合に支払われる精勤手当の不支給は、労働契約法20条で禁じられている「不合理な待遇差」に当たるとしました。
その一方で、賞与の格差については、契約社員にも、年2回、「寸志」として10万円程度が支払われており、一定の合理性が認められるなどとして、違法性を否定しました。
今回の控訴審では、この一審判決が支持されました。
本判決の特徴は、非正規の社員への住宅手当と家族手当の不支給が不合理とされた点です。
2018年6月の最高裁の判決では、これらの不支給は、不合理とはされていません。
手当については、各企業において独自に設定しているため共通項目が少なく、統一的に不支給の合理性の判断をすることは難しいでしょう。各企業において、手当の性質を理解した上で、慎重に非正規社員への支給・不支給を決める必要がありそうです。
なお、正社員と非正規社員の待遇差をめぐる訴訟で、最近、待遇差が不合理とされる範囲が広がっていますね。
これは同一労働同一賃金の実現に向けた法改正が決まっていることが影響している理由としてありそうです。
同改正の施行（2020年4月〔中小企業は1年遅れ〕）に向けて、各企業では素早い情報収集が求められます。
同一労働同一賃金の実現に向けた法改正について、厚生労働省が特集ページを設けています。
準備に役立つ各資料が用意されていますのでどうぞご一読下さい。
【参考】厚生労働省 同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
労務・年金相談安達事務所
第76回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会
厚生労働省から、令和元年（2019年）6月12日に開催された「第76回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会」の資料が公表されました。
今回の議題は2つです。
（１）労働保険の保険料の徴収等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）
（２）複数就業者への労災保険給付の在り方について
（１）について
今般、毎月勤労統計調査において、全数調査するとしていたところを一部抽出調査で行っていたこと等により、スライド率や最低保障額が低くなっていた 場合があったことを踏まえ、過少給付であった方については、その差額に相当する分等を追加給付として支給するところ、当該追加給付の額については、メリ ット収支率の算定に反映させないようにするためのものです。簡単にいうと不適切な統計による追加給付の額をメリット収支率に反映させると事業主に不利になるので、それはしないよ、というものです。
（２）について
「複数就業者への労災保険給付の在り方」について、検討状況の取りまとめがされております。
参考：厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000517290.pdf
副業・兼業を希望する方は、近年増加している一方で、これを認める企業は少ないのが現状です。 その理由としては、 「複数就業者への労災保険給付の在り方」のほか、「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方」や「複数の事業所で雇用される者に対する雇用保険の適用」 、「情報漏えいの危惧」など様々な理由があります。
その中でも注目すべきは労災保険給付の給付日額の考え方です。
労働者が２つの事業場で働き、賃金の支払いを受けている場合、通常はその合算した額をもとに生計を立てているものであると考えるのが自然です。ただし、そのような場合であっても、現状は業務災害又は通勤災害によって障害を負って労働不能になった場合や死亡した場合の障害（補償）年金や遺族（補償）年金等に係る給付基礎日額について、発生した災害に関わる事業場から支払われていた賃金をもとに算定されることとなります。
その結果、業務災害又は通勤災害による労働不能や死亡により失われる稼得能力は本来２つの事業場から支払われる賃金の合算分であるにもかかわらず、実際に労災保険から給付がなされ、稼得能力の填補がなされるのは片方の事業場において支払われていた賃金に見合う部分に限定されることになります。特に、賃金の高い本業と賃金の低い副業を持つ二重就職者が副業に関し業務上又は通勤途上で被災した場合には、喪失した稼得能力と実際に給付される保険給付との乖離は顕著となり、悲惨なものになるでしょう。
これは懸念事項の一つに過ぎません。このような 大きな問題が散見される以上、 政府が副業・兼業の普及促進を図ろうとしているとしても、会社としては副業・兼業を認める働き方を運用することはできないと考えるのが自然です。
現在、様々な検討が進められています。明確で納得の出来る法律となることに期待しましょう。進展がありましたら改めて周知致します。
労務・年金相談安達事務所
人手不足等への対応に関する調査結果【人手不足の中小企業６６％超】
日本商工会議所から、「人手不足等への対応に関する調査結果」が公表されました（令和元年（2019年）6月6日公表）。
【参考】日本・東京商工会議所：
https://www.jcci.or.jp/20190606hitodebusokuchosa-kekkagaiyo.pdf
本調査は、「人手不足への対応に関する調査」、「働き方改革関連法の認知度・準備状況に関する調査」、「外国人材の受入れニーズに関する調査」に関して実施されたものです。
【ポイント①：人手不足への対応に関する調査】
■人員が「不足している」と回答した企業は、
２０１８年度調査結果（６５．０％）と比べて
１．４ポイント上昇の ６６．４％となり、
深刻な人手不足の状況が続いている。
■数年度（３年程度）の人員充足の見通しに
ついては、半数以上の企業（５２．１％）が
「不足感が増す」と回答し た。
【ポイント②：働き方改革関連法の認知度・準備状況に関する調査】
■法律の名称・内容を「知っている」と
回答した企業の割合は、
「時間外労働の上限規制」が７９．５％、
「年次有 給休暇の取得義務化」が８９．９％
、「同一労働同一賃金」は６８．１％と、
認知度は前回調査から上昇した。
■施行時期を「知っている」と回答した企業の
割合は、「時間外労働の上限規制」が
７６．５％、「年次有給休暇 の取得義務化」
が８４．４％、「同一労働同一賃金」は
６２．４％と、認知度は前回調査から上昇した。
■準備状況について、
「対応済・対応の目途が付いている」と
回答した企業の割合は、
「時間外労働の上限規 制」が６３．１％、
「年次有給休暇の取得義務化」が７７．３％と、
前回調査から上昇した。
一方、「同一労働同 一賃金」は３６．０％にとどまっている。
【ポイント③：外国人材の受入れニーズに関する調査】
■外国人材の受入れニーズがある
（「ある（既に雇用している）」、
「ある（今後雇用する予定）」、
「雇用するか検 討中」と回答した割合の合計）
と回答した企業は５０．８％と、
２０１８年度調査結果（４２．７％）と
比べて上昇し ている。
■外国人材の受入れニーズがあると回答した
企業のうち、「特定技能」外国人材の受入れに
関心がある（「ある （現在、受入れを
検討中）」、「ある（今後、受入れを
検討する可能性あり）」 ）と回答した企業は
８３．６％に達す る。
昨今の国の調査の通り、労働人口の減少は避けることができす、そのことが本調査の人手不足を示す結果に繋がっています。人手不足を補うために、生産性を向上させるための各種働き方改革の制度導入/運用が不可欠となっているのは明確です。その中で、同一労働同一賃金への対応は全体の約３６％とまだまだ進んいません。同一労働同一賃金の考え方はこれまでの日本の賃金制度や賃金への考え方と大きくちがってくることから当然といえます。
とはいうものの、着手しなければいけないのは明白で、早めの段階で我々社労士にご相談するのが良いと考えます。
労務・年金相談安達事務所
「第14回過労死等防止対策推進協議会」について
厚生労働省から、令和元（2019）年5月9日開催の「第14回過労死等防止対策推進協議会」の資料が公表されました。 https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000506540.pdf
主たる議事は、各省における過労死等の防止対策の実施状況及び今後の取組についてです。
厚生労働省の資料は、メンタルヘルスへの対応、長時間労働の是正、ハラスメント対策への強化がメインの内容となっています。
働き方改革への対応と上手く結び付けられている資料となっておりますので一読の価値ありです。
労務・年金相談安達事務所
平成 30 年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果
厚生労働省から、「平成30年度「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果」が公表されました（平成31（2019）年4月25日公表）。 https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000504304.pdf
今回の重点監督は、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の使い捨てが疑われる事業場などを含め、労働基準関係法令の違反が疑われる8,494事業場に対して集中的に実施されたものです（平成30年11月に実施）。
過重労働による労災請求があった事業場や若者の使い捨てが疑われる事業場を対象とした監督・指導であるため違反率が高く出ているのは当然の結果といえますが、どのような監督・指導が行われるかは確認しておくことに損はありません。上記、厚生労働省の資料に監督指導例が何件か記載されておりますので是非確認してください。
ちなみに36協定の特別条項が80時間を超えて締結している事業場については臨検対象になりやすくなるので注意が必要です。
長時間労働。。。生産性を向上させるためにとても大きな課題となり、政府も今もっとも力をいれている事項の一つです。今一度労働時間の考え方、管理方法を見直して見てください。
労務・年金相談安達事務所
AI等の技術革新の動向と労働への影響について
厚生労働省から、平成31（2019）年4月24日開催の「 第15回労働政策審議会労働政策基本部会」の資料が公表されています。「技術革新（AI等）の動向と労働への影響等」についてで、有識者からヒアリングが行われています。
※参考URL：厚生労働省 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04517.html
AIを活用したビジネスは大きく世間を賑わせておりますが、人事・労務分野へもその波は確実に来ております。個人的に興味深かったのは、RPAで現段階で可能なこと。 RPAとは、機械学習・人工知能等を活用し、ホワイトカラー業務を自動化する 仕組みで、仮想知的労働者（Digital Labor）とも呼ばれそうです。
RPA を活用すれば、社員から申請された通勤定期代の情報をチェック する作業も自動化可能。実行ボタンを押すだけで、RPA が自動で社員からの申請情報が記載された Excel ファイルを開き、ファイル内に記載された駅名等 をインターネットで検索し、適切な価格を記録する。この作業を申請者数分、 自動で繰り返し、最終的に申請情報と差異があるものをチェックする。 などして効率化するものです。
これを各種社会保険手続に活用して、処理可能になるのは近い将来必ず来ます。もはやできるとおもいます。
社労士としては一見、ピンチのように見えますが、逆の発想でこれはチャンスと考えています。
これまで時間をかけて行っていた手続きも社労士事務所としても効率化でき、その分の時間をコンサルティングの時間に割き、経営者とより密なお仕事ができると考えます。
また、ITに強い社労士だからこそ社会の現状を把握し、企業レベルに応じた提案が可能だからです。
どんどんと手続きは自動化されますが、必ず専門家目線が必要な個所はあります。今後はAIと社労士としてうまく付き合いながら、より生産性の高い社会の実現を目指したいと思います。
労務・年金相談安達事務所
「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差解消を支援するツールについて
厚生労働省から、『「正社員」と「パートタイム・有期雇用労働者」との間の不合理な待遇差解消を支援するツールを作成しました』という案内がありました（平成31（2019）4月19日公表）。
「働き方改革関連法」の成立により、2020年４月から、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されます（中小企業は2021年４月から適用）。そのため、厚生労働省では、同一労働同一賃金に関する特集ページ※をウェブサイト上に設け、企業の制度改正を支援するツール（「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」、「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」、「パートタイム・有期雇用労働法の解説動画」）を、今年の１月から４月にかけて順次公開しています。
事業主の皆様が制度の改正を円滑に進められるよう厚生労働省からの情報発信があるかと思いますので、見逃さずにチェックしましょう！
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_04478.html
労務・年金相談安達事務所